Entendiendo las evaluaciones basadas en juegos

Entender las evaluaciones basadas en juegos y qué añade a tu proceso de selección y reclutamiento. Las evaluaciones basadas en juegos son cada vez más usados en el área del recutamiento en volumen, especialmente en atractivo. 

Los avances en la tecnología y prevalencia de los juegos online significan que ésta es una forma atractiva de evaluar solicitantes, está aceptado por los solicitantes y sirve de soporte para aquellas empresas reclutadoras con una visión de futuro corporativa.

El desafío está en desarrollar un juego que enganche y sea fácil de entender con una alta calidad de gráficos y con una base robusta de datos psicométricos con el fin de que las respuestas aporten un feedback fiable, preciso y válido.

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Este documento cubre una amplia gama de temas relacionadas con los juegos: Cuáles son los problemas de la gamificación, investigaciones actuales sobre la aceptación del usuario, la diferencia entre la gamificación y la psicometría gamificada y qué deberían estar pensando las empresas en cuestión de igualdad, impactos adversos y con qué objetivos los elementos gamificados pueden usarse en la estrategia de talento.

Cambios en el juego en reclutamiento

¿Estás pensando en combinar juegos y evaluaciones? ¿Quieres ver cómo las evaluaciones gamificadas pueden mejorar la marca de tu empresa?

David Barrett ofrece siete consejos para crear evaluaciones gamificadas distintas. El atractivo de usar un juego reside en el hecho de que desafía a los candidatos y les permite ganar puntos, competir con otros, intentar diferentes estrategias y obtener el reconocimiento y un feedback instantáneo - todo esto sin tener la sensación de estar siendo "medido". Pero hace falta destacar una distinción. Descarga para leer más.

Estudios sobre evaluaciones gamificadas

En cut-e abordamos la psicometría basándonos en la investigación. Hemos investigado sobre qué quieren los usuarios, cómo lo quieren y qué se puede hacer para mejorar la experiencia del usuario. Nuestra experiencia en evaluaciones móviles optimizadas nos permite ofrecer evaluaciones tal y como lo querían los usuarios. Investigaciones recientes sobre evaluaciones gamificadas incluyen proyectos qué buscan los elementos de un test que puede ser gamificado.

Usando un test de cut-e, la Universidad de Giessen también llevó a cabo una investigación sobre el impacto del contexto, por ej. estimulación del negocio vs mundo ficticio en la aceptación social del test. Los resultados: el contexto impacta una aparente validez. Esto es importante sobretodo a la hora de reclutar en áreas donde hay poco solicitantes. Cualquier cosa positiva que repercuta en su percepción del proceso de selección les prevendrá de abandonar. Por lo que desde el punto de vista del candidato, tiene sentido usar contexto en e.j. instrumentos gamificados. 

Juegos para fines psicométricos o evaluaciones psicométricas gamificadas

La gamificación es un concepto atractivo para empleadores puesto que ofrece potencialmente un enfoque fresco para la selección de candidatos. Pero el Dr Achim Preuss de cut-e asegura que se necesita marcar la distinción entre usar un juego con fines psicométricos y una evaluación psicométrica gamificada.

"Podrías recolectar algún tipo de datos observando a gente jugar cualquier juego como el Tetris, Candy Crush o Halo. La gente juega de formas distintas y podrías hacer suposiciones sobre su posible comportamiento en el trabajo pero esto no es fiable. Necesitarías evaluar firmemente tus suposiciones frente al comportamiento real antes de poder relacionar con tanta seguridad cualquier significado psicométrico a los datos. En otras palabras, analizar cómo juega una persona a un juego es muy diferente de predecir su comportamiento en el trabajo. Un juego de guerra en el que alguien controla un drone puede ayudarte a seleccionar a alguien oara un trabajo que implique controlar un drone... pero no te va a ayudar a seleccionar a alguien para un puesto que exija estar de cara al público."

Lo importante aquí es que cualquier "juego" tiene que encajar específicamente con el puesto. Sin embargo, una "evaluación gamificada" es diferente.

"Usamos un instrumento psicométrico estándar, como el test de razonamiento lógico, y luego aplicamos elementos cautivadores," dice el Dr Preuss. "Esto ayuda a mejorar la experiencia del candidato. Pero el test sigue siendo un instrumento psicométrico robusto. Simplemente estamos haciéndolo de una forma más aceptable para el candidato."

Otro punto importante es que los juegos son sólo "divertidos" cuando el riesgo de lo que te juegas es bajo. "Cuando lo que está en juego es un trabajo, el juego deja de ser divertido," dice el Dr Preuss. "Las fiestas son divertidas pero si organizases una fiesta para un grupo de candidatos y les dijeras que su comportamiento sería evaluado, la diversión desaparecería de inmediato. Lo mismo se aplica a los juegos."

El "peligro" de contratar a alguien basándote en su rendimiento en un juego

En este segundo post sobre gamificación, el Dr Achim Preuss de cut-e nos avisa del "peligro" de contratar a alguien basándote en su rendimiento en un juego.

"Si alguien es capaz de repetir el juego, que normalmente depende de la cpaacidad, pueden mejorar practicando. Un candidato obsesivo podría jugar al juego en detrimento de otras cosas y podrñia llegar a conseguir una puntuación alta. Pero pueden no ser la persona correcta a contratar. Este es la gran desventaja del uso de los mismos juegos, cuando hay una habilidad o capacidad involucrada, para la selección. Los candidatos que se enfrentan a la misma habilidad en un juego, acabarán mejorando. Su "medición" estará distorsionado pero los reclutadores no sabrán cuánta proporción pertenece a la habilidad del candidato y cuánto a la "experiencia".

El Dr Preuss insiste en que los juegos basados en habilidades no deberían implicar sólo habilidades relevantes para el trabajo. "Este tipo de juegos deberían usarse para determinar si alguien será exitoso o no en el puesto de trabajo. Pero el juego debe ser también un instrumento psicométrico fiable. El desafío está en identificar los atributos necesarios en el puesto y luego evaluar si el candidato los tiene o no, en el plazo más corto de tiempo posible. Pero algunos tipos de juegos de habilidad necesitan un periodo más largo de tiempo para meterse dentro."

Además, algunas personas simplemente no disfrutan jugando - y si ven un juego en el proceso de selección, puede que abandonen si sienten que requiere capacidades o conocmientos. "El problema de los reclutadores es que no saben por qué han abandonado," dice el Dr Preuss. "Por lo que puede que se descarten buenos candidatos inconscientemente por las razones incorrectas y por ello, un buen juego psicométrico requiere un diseño muy cuidadoso."

La diversidad es otro tema. "En nuetsra experiencia, los chicos prefieren juegos técnicos y las chicas juegos de palabras," dice el Dr Preuss. "Tienes que diseñar algo que sea atractivo para los dos géneros. También tienes que hacer concesiones para desafíos de aprendizaje o fisicos como dislexia o daltonismo. La moyoría de los juegos se basan en candidatos con buen control motriz pero esto no es relevante para todos los puestos de trabajo, por lo que hay que tener cuidado. Puede que abandonen si sienten que se necesita una hablidad o conocimiento de ellos o simplemente no les gusta ese juego en particular."

Gamificación: coste, contenido y contexto

En este tercer post sobre gamificación en reclutamiento, el Dr Achim Preuss de cut-e examina los aspectos de coste, contenido y contexto.

"El interés en la gamificación es grande, especialmente por parte de los empleadores que quieren diferenciarse de los demás para atraer nuevos talentos," dice. "El problema de invertir en un juego a medida es que el ciclo de vida del juego puede ser muy corto. A pesar de que el juego sea muy bueno, estará anticuado muy rápidamente. Empresas muy grandes puede que puedan invertir regularmente en el desarrollo de nuevos juegos pero para otros, puede ser una lucha constante. Nuestro consejo es no pensar en los juegos así sino pensar en "gamificar" un instrumento psicométrico porbado. Eso es mucho más asequible."

Los datos disponibles de juegos presentan un nuevo desafío. "Hace unos años, evaluar candidatos era como medir lo rápido que corrían 100 metros," dice el Dr. Preuss. "Ahora, mucha más información puede ser recogida de cómo alguien juega un juego, como en dónde hicieron clic y dónde enfatizaron más. Es como evaluar a un futbolista: no se trata sólo de lo rápido que pueden correr 100m, también se trata de cuantos pases consiguen completar exitosamente y si corre de forma productiva. Ahora, hay muchas más cosas que puedes evaluar en un juego y eso te da más datos para trabajar. Eso es atractivo pero también muy complejo."

El contexto es otro problema a considerar. "La ciencia tras la gamificación está aún en pañales pero sabemos que el contexto del juego es muy importante," dice Dr. Preuss. "las instrucciones tienen que ser fáciles de entender y los candidatos deberían ver el juego como algo relevante para el trabajo que están solicitando. Por último, cada empresa quiere contratar a los mejores candidatos para el trabajo. Las evaluaciones gamificadas son una opción a considerar. Simplemente ten cuidado para elegir la solución correcta según tus necesidades."

¿Quién juega?

¿El tipico jugador es una mujer de 26 años jugango en su smartphone? Hace 5 años era un hombre de 33 años jugando en su consola; hace 10 años, un chico de 17 años en una consola.

Todos hemos jugado desde la invención del juego "piedra, papel o tijera" por los chinos hace 2.000 años. Es un juego universal, jugado en todas las culturas y parece que nos gusta a todos la simplicidad de las reglas y el formato divertido y atractivo.

Existe incluso una psicología bajo el cómo se juega a este juego. En tu primera elección de "piedra, papel o tijeras" se ve tu personalidad. Las investigaciones muestran que si eliges primero "piedra", indica que eres confiado y fuerte, si empiezas (con la palma abierta, como un pequeño aprentón de manos) sugiere una personalidad más estable emocionalmente y amistosa, mientras que la opción de "tijeras" está más relacionado con una personalidad estratégica y manipulativa.

Comunicado de prensa

Para ayudar con el estrés de las Navidad, los especialistas de evaluaciones internacionales de cut-e han creado un juego de razonamiento con temática navideña que identifica tu capacidad de lidiar con la época festiva - y puedes usarlo para entrenarte a vivir las Navidades más relajada y organizadamente. 

Artículo: Gamificación y el futuro del perfilamiento del talento

myStarjob.com - 22 Marzo 2014, Inglaterra
Las evaluaciones psicométricas proporcionan métodos rápidos, simples y rentables a los tomadores de decisiones en la selección de talento. Sin embargo, la publicidad en las redes sociales fue algo que no muchos vieron llegar. Compartir y publicar rápida y fácilmente información de estos tests psicométricos por aquellos que ya han accedido a ellos ha aumentado los problemas a los que se han tenido que enfrentar los proveedores de herramientas, que estaban generalmente atrás en tecnología y contenido.

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