shapes - personalidad, preferencias de comportamiento y estilos

La ventaja competitiva sostenible sólo puede conseguirse mediante las personas. Por lo tanto, es esencial contar con los mejores empleados en el lugar y en el momento correcto.

  •     ¿Cómo identifica usted los mejores empleados?
  •     ¿Qué rasgos de personalidad son esenciales para cada puesto?
  •     ¿Cómo puedo reconocer esos rasgos rápida y fácilmente?


cut-e mide con precisión las dimensiones de la personalidad que son vitales para la calidad de sus decisiones de RR.HH.

shapes es un sistema de cuestionarios adaptivos basados en las competencias. Proporciona una evaluación detallada y eficiente de las competencias de una persona como gerente, emprendedor y experto.

Gracias a nuestra tecnología de medición única adalloc™, cut-e puede diseñar cuestionarios que, siendo breves y fáciles de utilizar, permiten obtener resultados diferenciados y precisos.

El valor de los tests de personalidad

Muchos tests de personalidad se basan en competencias - decidir qué competencias son necesarias para un puesto de trabajo en concreto, te permite centrarte en ellas en la evaluación. Identificar y evaluar estas competencias generan un valor de negocio real:

Entender la personalidad de un candidato te ayuda a:

  • Identificar a los mejores candidatos para un puesto
  • Predecir el rendimiento
  • Comprender cómo se toman las decisiones, cómo se lidia con el estrés, cómo se abordan las interacciones
  • Identificar las áreas de desarrollo para formación
  • Entender qué es esencial para cada puesto de trabajo
  • Considerar cómo un equipo podría interactuar

Y por supuesto, algunos aspectos de la "personalidad" requieren una evaluación más profunda como la creatividad y la integridad - y cut-e ha desarrollado herramientas específicas para estas áreas.

Dell evalúa la personalidad e impacta de fondo

Dell identificó a aquellos candidatos capaces de generar un 35% más de ingresos y un 42% más de beneficio que los demás, fijándose en áreas esenciales de competencias.

Harveys evalúa la personalidad para generar más ingresos

La empresa de muebles Harveys usó shapes junto con el test de juicio situacional y detectó a aquellos candidatos capaces de crear un 14% más de ingresos que los otros.

La base

shapeses un cuestionario adaptativo basado en competencias que proporciona la evaluación detallada de las competencias de una persona en tres roles diferentes: manager, emprendedor y experto.

Gracias a la tecnología de evaluación adalloc, los cuestionarios son breves, fáciles de cumplimentar y aportan resultados precisos.

shapesestá basado en un modelo compuesto por 18 competencias. La combinación de estas hace posible elaborar conclusiones sobre dichas competencias en una persona. Esto permite extraer información para detectar el potencial de la persona en cada una de las competencias, incluso si el candidato no ha tenido oportunidad previa de mostrar el comportamiento asociado a cada una de las competencias a evaluar (por ejemplo candidatos que solicitan una posición junior).

Versiones específicas de grupos destinatarios

  • shapes básico
    Destinado a personal administrativo y junior; versión bastante simplificada y abreviada de la versión estándar de shapes (diferente factores e ítems); 15 factores con 6 ítems para cada uno; no mide ni la de gestión de equipos ni su posible potencial; no requiere título universitario. 
  • shapes graduate
    Optimised for graduates; 18 scales with 6 items each; does not require management experience.
  • shapes sales
    Elaborado para funciones comerciales y de contacto directo con el cliente; 24 factores con 6 ítems cada uno; no requiere titulación universitaria.
  • shapes expert
    Orientado a profesionales expertos/técnicos que no gestionan equipos y sin funciones comerciales; 18 factores con 8 ítems para cada uno; no mide la gestión de equipos ni su posible potencial.
  • shapes management
    Mide el comportamiento y/o el potencial en la gestión; 18 factores son evaluados mediante 8 ítems cada uno; adecuado para mandos intermedios y altos con responsabilidad en la gestión de equipos.
  • shapes executive
    Elaborado para managers (mandos medios o directivos); 24 factores con 6 ítems para cada uno.

Pregunta al experto: ¿es predecible la lealtad?

Una pregunta que hemos preguntado algunas veces es, si es posible predecir la lealtad de un empleado en el futuro. Nuestra respuesta es:

No creemos que la lealtad sea una característica que una persona tiene o no tiene: es una compleja mezcla entre la disposición y valores de una persona y la situación o contexto en el que está. cut-e ha desarrollado un instrumento, squares, para evaluar el tipo de situaciones en el que una persona sería contraproducente, incluyendo un comportamiento desleal. Con esta información puedes fijarte en el tipo de situaciones en el que tus empleados serían leales o desleales.

Existe una sólida evidencia de que el ambiente de una persona es un factor clave que influye en su lealtad - y que la lealtad es cambiante. Si no le das a tu empleado ninguna razón para robar lápices, le pagas un salario razonable y te aseguras de que esté contento, no tendrás empleados desleales, ya que no tendrán ninguna razón para mostrar un comportamiento inapropiado. Ejemplos de deslealtad se podrían dar en el caso de que, mientras que en la superficie parace que todo va bien, la empresa está haciendo algo moralmente incorrecto. Por ejemplo, hacer la vista gorda con corrupción, tratar otros negocios o a gente mal, etc.

Existen bastantes casos de alarma donde empleados que eran leales, estaban pagados bien, no robaban y eran felices en sus puestos de trabajo, se convirtieron en desleales y le dieron la vuelta a la situación. Estos ejemplos están relacionados con la integridad y pueden ser cuantificados con la herramienta de cut-e squares para entender mejor el comportamiento de las personas en ciertas situaciones.

¿Confundimos el exceso de confianza con competencia?

En este artículo de Espen Skorstad, Director General de cut-e en Noruega, se explora cómo confundiendo el exceso de confianza por una competencia, podría explicar por qué hay más hombres que mujeres en posiciones de liderazgo. Nos da algunos consejos sobre cómo pueden las empresas entender mejor cómo encontrar a las personas correctas para el puesto correcto.

Lectura de referencia

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